Jeżeli po 1 lipca 2022 r. pracodawca przesunął pielęgniarkę do niższej grupy zawodowej albo obniżył jej współczynnik pracy, mimo że legitymuje się ona tytułem magistra pielęgniarstwa i specjalizacją, powstaje roszczenie o wyrównanie wynagrodzenia. W takiej sytuacji pracownik powinien przede wszystkim wystąpić na piśmie o wskazanie podstawy swojego zaszeregowania, zebrać dyplom, świadectwo specjalizacji oraz wszystkie aneksy do umowy, porównać opis stanowiska sprzed lipca 2022 r. z obecnym i policzyć różnicę za ostatnie trzy lata, bo tyle wynosi okres, za jaki można dochodzić roszczeń. Inaczej wygląda sytuacja pielęgniarki z wykształceniem średnim lub licencjatem, która chciałaby zarabiać tyle, co koleżanka z magisterium i specjalizacją. Tu sądy zwykle stają po stronie szpitala. Poniżej wyjaśniam, skąd bierze się ta różnica, powołując konkretne, prawomocne wyroki z datami i sygnaturami, a na końcu podaję dokładną listę kroków pozwalających ocenić indywidualną sytuację.
Stan prawny: 11 sierpnia 2026 r.
Dwie sprawy, które wyglądają podobnie, a kończą się inaczej
Na pierwszy rzut oka wszystkie te procesy dotyczą tego samego. Pielęgniarki wykonują tę samą pracę, a zarabiają różnie. W praktyce sądowej trzeba jednak rozdzielić dwie sytuacje, bo prowadzą do przeciwnych rozstrzygnięć.
Pierwsza to obniżenie płacy osobie, która realnie ma wyższe kwalifikacje. Pielęgniarka od lat kwalifikowana przez pracodawcę zgodnie ze swoim wykształceniem, magisterskim i ze specjalizacją, po 1 lipca 2022 r. zostaje przesunięta do niższej grupy z niższym współczynnikiem, choć jej kwalifikacje i obowiązki się nie zmieniły. W takich sprawach sądy zasądzają wyrównanie. Druga sytuacja to żądanie zrównania płacy w górę bez posiadania wymaganych kwalifikacji. Pielęgniarka ze średnim wykształceniem albo z licencjatem domaga się pensji przewidzianej dla pielęgniarki z magisterium i specjalizacją, argumentując, że wykonuje identyczne czynności. Tu powództwa najczęściej upadają.
Cała różnica sprowadza się do tego, czego pracownica dochodzi. W pierwszym przypadku broni kwalifikacji, które już posiada i które wcześniej były jej uznawane, a pracodawca próbuje jej je odebrać jednostronnie. W drugim żąda pominięcia ustawowego kryterium kwalifikacji, którego sama nie spełnia. To rozróżnienie porządkuje pozornie sprzeczne orzecznictwo i pozwala z góry ocenić szanse w konkretnej sprawie.
Źródłem sporu jest ustawa z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych. Wiąże ona najniższe wynagrodzenie z współczynnikiem pracy przypisanym do grupy zawodowej, do której zaszeregowano pracownika „według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku”. Właśnie ten zwrot, kwalifikacje wymagane, a nie kwalifikacje posiadane, stał się zarzewiem masowego konfliktu. Punktem zapalnym była nowelizacja z dnia 26 maja 2022 r. (Dz.U. z 2022 r. poz. 1352), która weszła w życie 29 czerwca 2022 r. i objęła wynagrodzenia od 1 lipca 2022 r. Do grupy 2, ze współczynnikiem 1,29, ustawodawca zaliczył pielęgniarki z tytułem magistra pielęgniarstwa i wymaganą specjalizacją, a do grupy 5, ze współczynnikiem 1,02, między innymi pielęgniarki z samym magisterium bez specjalizacji oraz pielęgniarki ze średnim wykształceniem i specjalizacją. Różnica między tymi współczynnikami to kilka tysięcy złotych miesięcznie. Wtedy część pracodawców wykonała manewr, który uruchomił lawinę pozwów: zamiast przypisać pielęgniarkę do grupy zgodnie z jej faktycznymi kwalifikacjami, przeredagowano opisy stanowisk tak, by formalnie „nie wymagały” magistra ze specjalizacją, i na tej podstawie zdegradowano ją do grupy 5.
Kiedy sąd zasądza wyrównanie
Sądy odrzucają utożsamianie „kwalifikacji wymaganych na stanowisku” z tym, co pracodawca akurat wpisał do opisu stanowiska. Najpełniej wyłożył to Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 12 sierpnia 2025 r. (I PSK 39/25). Odmówił w nim przyjęcia do rozpoznania skargi kasacyjnej szpitala i tym samym utrzymał w mocy prawomocny wyrok korzystny dla pielęgniarki. Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że ustawodawca nie taryfikuje w załączniku stanowisk, lecz określa grupy zawodowe wraz z poziomem kwalifikacji, i dopiero do tego przypisuje współczynnik. Skoro powódka miała kwalifikacje odpowiadające grupie 2 i zajmowała stanowisko specjalistki, jej wynagrodzenie powinien kształtować współczynnik 1,29, co dawało wyższe wynagrodzenie. Przeredagowanie opisu stanowiska tak, by współczynnik stał się w istocie taryfikatorem stanowiska „pielęgniarka specjalista”, Sąd ocenił jako wypaczenie sensu przepisów. Decyduje przynależność do grupy zawodowej wskazanej w ustawie, a nie nazwa nadana przez pracodawcę. Ta sama myśl wraca w orzeczeniach sądów powszechnych z 2025 r.; Sąd Rejonowy w Toruniu w marcu 2025 r. wprost zakwestionował założenie, że sam tytuł magistra automatycznie oznacza wyższy poziom wiedzy i większą wartość pracy.
Jest jeszcze druga, niezależna podstawa tych pozytywnego wyniku tych postepowań, i warto ją znać, mianowicie obniżenie warunków płacy nie może nastąpić jednostronną czynnością faktyczną, samym przeszeregowaniem do niższej grupy a wymaga wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.) albo zgody pracownicy. W w/w sprawie pracodawca zaproponował aneksy z datą wsteczną dopiero po fakcie, a pielęgniarka odmówiła ich podpisania, więc do zmiany wynagrodzenia w ogóle nie doszło i obowiązywał stan poprzedni. Sąd Najwyższy przypomniał przy tym aktualną regułę z uchwały siedmiu sędziów z dnia 12 marca 1981 r. (V PZP 4/80), że pogorszenie istotnych warunków pracy wymaga uprzedniego wypowiedzenia, a nawet gdyby do niego doszło, jego ważność i tak oceniałby art. 18 § 1 i 2 k.p., zgodnie z którym postanowienie mniej korzystne niż prawo pracy jest nieważne.
Kiedy powództwo upada
Rzetelny obraz wymaga pokazania, że nie każdy pozew jest zasadny. Tam, gdzie pielęgniarka domaga się zrównania w górę, nie mając kwalifikacji wymaganych dla wyższej grupy, sądy oddalają powództwo, i jest to zgodne z prawem unijnym. Głośnym przykładem jest wyrok Sądu Okręgowego w Kielcach z 2023 r. w sprawie pielęgniarek Wojewódzkiego Szpitala Zespolonego, pierwszy w kraju proces tego typu przegrany przez stronę pracowniczą. Powódki ze średnim wykształceniem lub licencjatem chciały pensji przewidzianej dla pielęgniarki z magisterium i specjalizacją, powołując się na tożsamość czynności, a sąd uznał zróżnicowanie oparte na wykształceniu za dopuszczalne. Podobny stan faktyczny rozpoznawał Sąd Rejonowy w Zielonej Górze, który wyrokiem z dnia 30 kwietnia 2025 r. (IV P 183/23) oddalił powództwo pielęgniarki po dwuletniej szkole medycznej z 1992 r., domagającej się zrównania płacy z pielęgniarkami z wyższym wykształceniem (orzeczenie utrzymane w mocy wyrokiem Sądu Okręgowego w Zielonej Górze IV Pa 112/25).
Podstawę tej linii daje zresztą sam Sąd Najwyższy w uzasadnieniu I PSK 39/25. Zasada jednakowej płacy za jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości (art. 18(3c) § 1 k.p.) nie oznacza automatycznego nakazu równego wynagradzania wszystkich na tym samym stanowisku; różnice muszą tylko wynikać z obiektywnych przesłanek. Powołując orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości UE (wyrok z 11 maja 1999 r., C-309/97), Sąd przypomniał, że tych samych czynności wykonywanych przez osoby różniące się podstawą kwalifikacji do zawodu nie traktuje się jako „tej samej pracy”. Za dopuszczalne kryterium różnicujące uznaje się też sytuację na rynku pracy, która skłania pracodawcę do podniesienia płac, by pozyskać określoną grupę (wyrok TSUE z 27 października 1993 r., C-127/92). Kwalifikacje, umiejętności i zaangażowanie należą więc do czynników, które, jeśli nie są pretekstem do dyskryminacji, legalnie różnicują wynagrodzenie (por. wyrok SN z 8 maja 2024 r., II PSKP 2/24). Widać stąd pozorny paradoks: to samo kryterium wykształcenia raz działa na korzyść pielęgniarki, gdy pracodawca chce jej odebrać uznane wcześniej kwalifikacje, a raz na jej niekorzyść, gdy żąda zrównania z lepiej wykwalifikowanymi, nie spełniając wymagań ich grupy.
Co zrobić, żeby ocenić swoją sytuację
Pracownik powinien zacząć od ustalenia, do którego z dwóch scenariuszy należy jego sprawa, bo od tego zależy wszystko. W pierwszej kolejności należy sięgnąć po dyplom i świadectwo specjalizacji i sprawdzić, jakie kwalifikacje pielęgniarka faktycznie posiada oraz kiedy je zdobyła. Następnie warto wystąpić do działu kadr z pisemnym wnioskiem o wskazanie, do której grupy zawodowej i z jakim współczynnikiem pracownica jest zaszeregowana i na jakiej podstawie. Kolejny krok to zestawienie dwóch opisów stanowiska, tego obowiązującego przed 1 lipca 2022 r. i obecnego, oraz przejrzenie wszystkich aneksów do umowy z tego okresu; jeżeli po tej dacie współczynnik spadł albo zmieniono grupę na dalszą, a pracownica nie podpisywała wypowiedzenia zmieniającego ani porozumienia, jest to najmocniejszy sygnał wadliwego zaszeregowania. Pomocne bywa też sprawdzenie, jak pracodawca zgłaszał pielęgniarkę do Narodowego Funduszu Zdrowia, bo dawne zgłoszenie potrafi potwierdzić, że wcześniej uznawano jej wyższe kwalifikacje. Następnie należy policzyć różnicę między wynagrodzeniem należnym według właściwej grupy a faktycznie wypłacanym, pamiętając, że dochodzić można maksymalnie trzy lata wstecz, bo tyle wynosi termin przedawnienia (art. 291 § 1 k.p.), i że oprócz kwoty głównej przysługują odsetki za opóźnienie liczone od każdej zaległej wypłaty. Do wyrównania wlicza się przy tym nie tylko pensja zasadnicza, ale i związane z nią premie, dodatki oraz nagrody. Zanim sprawa trafi do sądu, warto wysłać dyrekcji pisemne wezwanie do dobrowolnego wyrównania w wyznaczonym terminie, na przykład czternastu dni; często zasadna jest też konsultacja z okręgową izbą pielęgniarek i położnych, bo wiele izb prowadzi bezpłatne porady, a niekiedy i reprezentację. Jeżeli natomiast sprawa należy do drugiego scenariusza, to znaczy pielęgniarka ma wykształcenie średnie lub licencjat i chce zrównania z osobami z magisterium i specjalizacją, sytuację trzeba ocenić trzeźwo: samo powołanie się na wspólny zakres obowiązków nie wystarczy, a wygrana wymagałaby wykazania, że praca ma realnie jednakową wartość mimo różnicy dyplomów, co jest trudne dowodowo i w większości spraw się nie udaje.
Dla pracodawcy wniosek jest równie prosty. Przeredagowanie opisu stanowiska po to, żeby „nie wymagał” kwalifikacji, które pracownica ma i które wcześniej były uznawane, nie jest skuteczną drogą obniżenia współczynnika, bo sądy odczytują to jako obejście ustawy. Obniżenie płacy wymaga wypowiedzenia zmieniającego, którego ważność i tak bada się przez art. 18 § 3 k.p. Różnicowanie oparte na rzeczywistej różnicy kwalifikacji, doświadczenia czy sytuacji rynkowej pozostaje dozwolone, pod warunkiem że jest obiektywne i udokumentowane, a nie tylko deklarowane. Trudna kondycja finansowa placówki nikogo z tego nie zwalnia, bo skutki wadliwego zaszeregowania obciążają pracodawcę niezależnie od tego, czy stać go na wyrównania. Na koniec zdanie, które warto zapamiętać. Sąd zasądzi wyrównanie tam, gdzie pracownicy odebrano to, co już miała i co jej uznawano; oddali powództwo tam, gdzie żąda ona tego, czego w świetle ustawowego kryterium kwalifikacji nigdy nie nabyła. Zrozumienie tej granicy jest warunkiem trafnej oceny każdej indywidualnej sprawy.
