Od 5 listopada 2026 r. mobbingiem będzie po prostu uporczywe nękanie pracownika, bez konieczności wykazywania, że trwało ono długotrwale i że wywołało u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poniżenie, izolację czy rozstrój zdrowia. To najpoważniejsza zmiana w tym obszarze od ponad dwudziestu lat, wprowadzona ustawą z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz ustawy Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. z 2026 r. poz. 1046). Dla pracodawcy oznacza to realnie wyższe ryzyko: minimalne zadośćuczynienie za mobbing wyniesie sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia, czyli obecnie 28 836 zł, a firmy zatrudniające co najmniej dziesięć osób będą musiały wdrożyć wewnętrzną procedurę antymobbingową. W praktyce pracodawca powinien już teraz zaktualizować regulamin lub wydać odrębny dokument antymobbingowy, przeszkolić kadrę kierowniczą w odróżnianiu rozliczania z pracy od nękania, ustalić czytelną ścieżkę zgłoszeń i przejrzeć istniejące w organizacji konflikty, bo nowe przepisy obejmą także nękanie, które zaczęło się wcześniej i będzie trwać po tej dacie. Poniżej wyjaśniam, jak definicja mobbingu wygląda dzisiaj i co dokładnie zmienia się od listopada.
Stan prawny: 9 września 2026 r.
Jak wygląda mobbing w prawie dzisiaj
Obowiązująca definicja z art. 94(3) § 2 k.p. jest rozbudowana i wieloelementowa. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Wszystkie te elementy muszą wystąpić łącznie, co oznacza, że brak choćby jednego przekreśla kwalifikację zachowania jako mobbingu.
Ta konstrukcja od lat rodzi trudności dowodowe. Pracownik musi wykazać nie tylko samo nękanie, ale i jego długotrwałość, przy czym ustawa nie określa, jak długi okres jest wystarczający. W orzecznictwie przyjmuje się, że długotrwałość ocenia się indywidualnie, przez pryzmat tego, czy okres nękania był na tyle długi, by mógł wywołać ustawowe skutki, a orientacyjnie wskazywano niekiedy sześć miesięcy, choć nigdy nie był to sztywny próg (wyrok SN z 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06). Do tego dochodzi konieczność wykazania skutków po stronie pracownika oraz, gdy pracownik dochodzi zadośćuczynienia, udowodnienia rozstroju zdrowia w rozumieniu medycznym, a nie samego poczucia krzywdy czy przygnębienia (wyrok SN z 7 maja 2009 r., III PK 2/09). Odszkodowania, w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie, można było dotychczas dochodzić w razie doznania mobbingu lub rozwiązania z jego powodu umowy o pracę.
Skutek tego stanu rzeczy widać w statystykach powoływanych w uzasadnieniu nowelizacji. Sprawy o mobbing są dowodowo trudne, a odsetek powództw uwzględnianych w całości lub w części pozostaje niski, przez co wielu pracowników w ogóle nie decyduje się na proces. To właśnie ta lakoniczność i wieloelementowość definicji, prowadząca zarazem do nadużywania pojęcia mobbingu i do bezradności ofiar rzeczywistego nękania, stała się głównym powodem zmiany.
Co się zmienia od 5 listopada 2026 r.
Nowa definicja jest znacznie prostsza. Mobbing to zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Znika przesłanka długotrwałości, uznana za zbędną, skoro sama uporczywość już wyklucza zachowania incydentalne. Uporczywość rozumie się jako nękanie nieincydentalne, mające charakter powtarzalny, nawracający lub stały, przy czym zachowania stałe to takie, które następują po sobie w sposób nieprzerwany, a nawracające to takie, które ustają, by pojawić się ponownie. Ustawodawca przeniósł tu wprost wnioski z orzecznictwa, w tym z wyroku Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 6 lutego 2014 r. (III APa 43/12).
Zmienia się też ciężar tego, co trzeba wykazać. Zachowania mobbingowe mogą mieć charakter fizyczny, werbalny i pozawerbalny, podobnie jak przy molestowaniu. Są przy tym niezależne od intencji sprawcy i od wystąpienia konkretnego skutku, co oznacza odejście od obowiązku udowadniania celu działania oraz następstw w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia, izolacji czy rozstroju zdrowia. Nękanie może pochodzić od przełożonego, współpracownika, podwładnego, od pojedynczej osoby lub od grupy. Dla odróżnienia rzeczywistego nękania od odczuć nadmiernie subiektywnych ustawa odwołuje się do modelu racjonalnej ofiary, a więc do obiektywnej miary oceny.
Nie każde twarde zarządzanie stanie się jednak mobbingiem. Ustawa wprost przesądza, że mobbingiem nie są uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka. To istotna wskazówka dla kadry kierowniczej, bo granica przebiega między merytoryczną, kulturalną oceną pracy a jej nękającym nadużyciem.
Najmocniej odczuwalna będzie zmiana finansowa. Pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł żądać od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia albo dochodzić odszkodowania (art. 94(3) § 11 k.p.). Przy płacy minimalnej obowiązującej w 2026 r. daje to co najmniej 28 836 zł, a kwota ta będzie rosła wraz z podwyżkami minimalnego wynagrodzenia. Co kluczowe, dla samego zadośćuczynienia nie trzeba już będzie wykazywać rozstroju zdrowia. Pojawia się także wyraźne prawo pracodawcy do regresu wobec sprawcy, czyli do dochodzenia od osoby, od której pochodziło nękanie, wyrównania wypłaconego zadośćuczynienia lub odszkodowania, na zasadach Kodeksu pracy albo Kodeksu cywilnego. Sąd rozpoznający sprawę o mobbing będzie ponadto każdorazowo oceniał, czy nie doszło do innego naruszenia dóbr osobistych pracownika w rozumieniu art. 111 k.p. Zmienia się też właściwość: sprawy o mobbing, dyskryminację i ochronę dóbr osobistych pracownika trafią do sądów rejonowych, niezależnie od wartości przedmiotu sporu.
Nowe obowiązki pracodawców i sprawy będące w toku
Ustawa nakłada na pracodawców zatrudniających co najmniej dziesięć osób obowiązek określenia reguł, procedur i częstotliwości działań w obszarze przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania dyskryminacji oraz mobbingowi. Reguły te mają znaleźć się w układzie zbiorowym, w regulaminie pracy albo w odrębnym regulaminie antymobbingowym. Na dostosowanie dokumentów pracodawcy mają sześć miesięcy od wejścia ustawy w życie, czyli czas do 5 maja 2027 r. Obowiązek podejmowania realnych działań prewencyjnych dotyczy przy tym również mniejszych pracodawców, tyle że bez wymogu wydania sformalizowanego regulaminu.
Osobno trzeba pamiętać o przepisie przejściowym. Nowe, korzystniejsze dla pracownika przepisy będą stosowane także do uporczywego nękania, które rozpoczęło się przed 5 listopada 2026 r., ale trwa po tej dacie. W praktyce oznacza to, że konflikt tlący się w organizacji dziś może po tej dacie zostać oceniony już według nowych, łagodniejszych dla pracownika reguł dowodowych. Sprawy sądowe będące w toku w dniu wejścia ustawy w życie toczą się natomiast na dotychczasowych zasadach.
Co zrobić już teraz
Pracodawca powinien wykorzystać czas do 5 listopada 2026 r. na kilka konkretnych działań. W pierwszej kolejności należy sprawdzić, czy w firmie obowiązuje procedura antymobbingowa, a jeśli tak, zweryfikować ją pod kątem nowych wymagań i zaplanować wydanie albo aktualizację regulaminu z zachowaniem terminu 5 maja 2027 r. Następnie warto ustalić jedną, czytelną ścieżkę zgłaszania nieprawidłowości i wskazać osobę lub komisję odpowiedzialną za ich rozpatrywanie, a także zadbać o poufność zgłaszających, bo z danych PIP wynika, że obawa przed odwetem jest głównym powodem milczenia ofiar. Kluczowe jest przeszkolenie kadry kierowniczej, i to nie tylko z definicji, ale z praktycznego odróżniania dopuszczalnego rozliczania z pracy i jej krytyki od nękania, bo właśnie tę granicę ustawa czyni wprost istotną. Trzeba też przejrzeć konflikty już istniejące w zespołach, ponieważ nowe przepisy obejmą nękanie trwające po 5 listopada 2026 r., niezależnie od tego, kiedy się zaczęło. Wreszcie warto zadbać o dokumentowanie działań prewencyjnych, przebiegu postępowań wyjaśniających i szkoleń, bo w razie sporu to właśnie dokumentacja staje się realnym elementem obrony pracodawcy, który wykazuje, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi wypełniał w sposób rzeczywisty i ciągły, a nie akcyjny.
Pracownik powinien z kolei wiedzieć, że po zmianie łatwiej będzie wykazać mobbing, bo odpada konieczność dowodzenia długotrwałości oraz skutków, a samo zadośćuczynienie nie zależy już od udowodnienia rozstroju zdrowia. Nie oznacza to jednak, że każde niezadowolenie z pracy stanie się podstawą roszczenia. Mobbingiem pozostaje wyłącznie uporczywe, a więc powtarzalne, nawracające lub stałe nękanie, a nie zdarzenia incydentalne ani uzasadniona, kulturalnie wyrażona krytyka pracy. Zachowania jednorazowe, choćby naruszały dobra osobiste, mogą być dochodzone na innych podstawach, ale nie jako mobbing.
