Porozumienie zbiorowe a wymagalność roszczenia. Dlaczego data podpisania przesądza o wyniku procesu

Porozumienie zbiorowe zawarte po terminie wypłaty świadczenia nie zmienia jego wymagalności, nie usuwa stanu opóźnienia pracodawcy, nie pozbawia pracownika prawa do odsetek za opóźnienie i nie czyni wytoczonego wcześniej powództwa przedwczesnym. Skutek odwrotny wywołuje porozumienie zawarte przed dniem płatności: partnerzy społeczni mogą wówczas skutecznie odroczyć termin wypłaty, rozłożyć świadczenie na raty, a nawet zawiesić samo prawo do niego na podstawie art. 9¹ k.p. Ta pozornie subtelna różnica dat rozstrzyga dziś setki sporów o nagrodę barbórkową, czternastą pensję, deputat węglowy i premie regulaminowe. Poniżej wyjaśniam, skąd bierze się ta cezura, jak umocowana jest w orzecznictwie Sądu Najwyższego i jak wykorzystać ją procesowo.

Stan prawny: 24 lipca 2026 r.

Data podpisania porozumienia jest okolicznością rozstrzygającą, a nie tłem sprawy

W sporach o świadczenia wynikające z autonomicznych źródeł prawa pracy powtarza się ten sam schemat obronny pracodawcy: roszczenie wprawdzie istniało, ale strony zbiorowe uzgodniły inny termin jego realizacji, powództwo jest zatem przedwczesne, a odsetki nie należą się w ogóle. Ocena tego zarzutu sprowadza się w istocie do jednego pytania, a mianowicie kiedy zawarto porozumienie tj. przed czy po dniu wymagalności roszczenia.

Punktem wyjścia jest art. 9 § 1 k.p., zgodnie z którym źródłami prawa pracy są postanowienia układów zbiorowych pracy oraz innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Porozumienie zbiorowe nie jest więc umową w rozumieniu prawa cywilnego, lecz aktem normatywnym o ograniczonym zakresie obowiązywania. Stąd reguła wykładni: interpretuje się je metodami właściwymi dla aktów normatywnych, a dopiero posiłkowo i z dużą ostrożnością przez pryzmat art. 65 k.c. (por. wyrok SN z 12 grudnia 2013 r., I PK 135/13, przywołany w uzasadnieniu wyroku SN z 20 lutego 2020 r., I BP 4/18).

Instrumentem czasowej modyfikacji tak ukształtowanych uprawnień jest przede wszystkim art. 9¹ k.p. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może zostać zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy z zastrzeżeniem, że zawieszenie nie dotyczy przepisów Kodeksu pracy, innych ustaw ani aktów wykonawczych, nie może trwać dłużej niż trzy lata i wymaga porozumienia pracodawcy z reprezentującą pracowników organizacją związkową. Pokrewną funkcję pełni art. 23¹a k.p., dopuszczający czasowe stosowanie warunków zatrudnienia mniej korzystnych niż wynikające z umów o pracę.

Warto odnotować zmianę systemową, bowiem z dniem 13 grudnia 2025 r. weszła w życie ustawa z dnia 5 listopada 2025 r. o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych (Dz.U. z 2025 r. poz. 1661), która uchyliła dział jedenasty Kodeksu pracy i stanowi obecnie autonomiczną regulację zasad zawierania, obowiązywania i ewidencjonowania układów zbiorowych oraz ewidencjonowania porozumień zbiorowych. Zmieniła się także konstrukcja art. 9¹ k.p.: treść normatywna dawnego art. 241²⁷ § 3 k.p. reguła, że w zakresie i przez czas określony w porozumieniu nie stosuje się z mocy prawa warunków umów o pracę wynikających z zawieszonych przepisów trafiła wprost do art. 9¹ § 3 k.p., a informacja o porozumieniu zawartym z zakładową organizacją związkową podlega wpisowi do Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy. Zmiana ma charakter porządkująco-proceduralny i nie unieważnia dorobku orzeczniczego wypracowanego na tle art. 241²⁷ i art. 9¹ k.p. a to właśnie ten dorobek jest w opisywanych sporach decydujący. Powoływanie się dziś na art. 241²⁷ k.p. wymaga natomiast zastrzeżenia intertemporalnego.

Wymagalność to moment, po którym nie ma już odwrotu

Wymagalność oznacza stan, w którym wierzyciel może skutecznie domagać się spełnienia świadczenia, a dłużnik ma obowiązek je spełnić. Przy świadczeniach ze stosunku pracy termin jest z reguły oznaczony w źródle prawa pracy (regulaminie, układzie, porozumieniu) i wówczas roszczenie staje się wymagalne z jego nadejściem; przy braku oznaczenia zastosowanie znajduje art. 455 k.c. w zw. z art. 300 k.p.

Z chwilą bezskutecznego upływu terminu następują z mocy prawa trzy skutki, na które ani pracodawca, ani strony zbiorowe nie mają już żadnego wpływu. Po pierwsze, powstaje stan opóźnienia dłużnika, niezależny od jego winy, dobrej woli i przyczyn zaniechania. Po drugie, aktualizuje się roszczenie odsetkowe: art. 481 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. przyznaje wierzycielowi odsetki za czas opóźnienia, choćby nie poniósł żadnej szkody i choćby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które dłużnik nie ponosi odpowiedzialności. Przejściowe trudności płatnicze, utrata płynności czy zatory finansowe nie stanowią zatem okoliczności zwalniającej. Po trzecie, rozpoczyna bieg termin przedawnienia (art. 291 § 1 k.p.).

Odrębną kwestią, którą trzeba starannie odróżniać, jest nabycie prawa do świadczenia. Ma to znaczenie kluczowe przy świadczeniach nabywanych „z dołu”, po spełnieniu warunków badanych na koniec okresu. Sąd Najwyższy zwrócił na to uwagę w sprawie I BP 4/18, wskazując, że prawo do tzw. czternastej pensji nie przysługuje z góry ani nie jest nabywane co miesiąc, jak wynagrodzenie zasadnicze, lecz dopiero po spełnieniu warunków ocenianych na koniec roku. Skoro tak, porozumienie zawieszające podpisane przed tą datą dotyczy skutków przyszłych i nie narusza zakazu retroakcji.

Czy można zawiesić mechanizm, który już zadziałał?

Fundamentem całej konstrukcji jest wyrok Sądu Najwyższego z 20 lutego 2020 r., I BP 4/18. Sąd Najwyższy stwierdził tam, że porozumienie o zawieszeniu stosowania mechanizmu wypłat czternastej pensji, mającego charakter źródła prawa pracy, nie może działać ze skutkiem wstecznym w tym znaczeniu, że nie może pozbawiać pracownika prawa do świadczeń wynikających z jego skonkretyzowanych roszczeń — zwłaszcza jeżeli stały się one już wymagalne i powstały przed zawarciem porozumienia. Dopełnieniem obrazu jest uchwała z 9 kwietnia 2008 r., II PZP 6/08 (OSNP 2008 nr 21–22, poz. 308): prawa do nagrody jubileuszowej nie nabywa pracownik, który przewidziane w zakładowym układzie zbiorowym warunki do tego świadczenia spełnił w okresie zawieszenia układu, chyba że co innego wynika z postanowień układu lub porozumienia o zawieszeniu jego stosowania.

Zestawienie tych orzeczeń daje regułę spójną i łatwą do zastosowania:

Porozumienie zawarte przed terminem płatności korzysta z szerokiej ochrony

Jeżeli porozumienie poprzedza dzień wymagalności, jego skuteczność podlega ocenie łagodnej i w praktyce trudnej do podważenia. Nie narusza ono zakazu retroakcji z art. 3 k.c. w zw. z art. 300 k.p., ponieważ kształtuje sytuację prawną na przyszłość, w sprawie I BP 4/18 Sąd Najwyższy zaakceptował rozumowanie, zgodnie z którym porozumienie podpisane przed datą wymagalności skutecznie pozbawiło pracownicę możliwości dochodzenia wypłaty świadczenia, skoro jego skutek miał wystąpić dopiero na dzień, w którym ustala się krąg osób uprawnionych.

Skutek następuje przy tym automatycznie: zgodnie z art. 9¹ § 3 k.p. w zakresie i przez czas określony w porozumieniu nie stosuje się z mocy prawa wynikających z zawieszonych przepisów warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy. Nie jest zatem potrzebna zgoda każdego pracownika ani wypowiedzenie zmieniające. Sąd Najwyższy uzasadnił to funkcjonalnie: szczególny charakter porozumień zbiorowych ma umożliwiać elastyczne reagowanie na zmianę warunków funkcjonowania przedsiębiorstwa, a zmiany, choćby niekorzystne dla poszczególnych pracowników, znajdują usprawiedliwienie w szerzej pojmowanym interesie załogi.

Istotne jest również ograniczenie kognicji sądu. Ocena, czy sytuacja finansowa pracodawcy uzasadnia zawieszenie, należy do stron porozumienia, nie zaś do sądu pracy (wyrok SN z 6 grudnia 2005 r., III PK 91/05, OSNP 2006 nr 21–22, poz. 316, przywoływany w uzasadnieniu I BP 4/18). Kwestionowanie porozumienia argumentem, że „nie było aż tak źle”, jest więc drogą donikąd. Skoro zaś dopuszczalne jest zawieszenie samego prawa do świadczenia, to tym bardziej dopuszczalne jest rozwiązanie łagodniejsze, polegające na utrzymaniu prawa i jedynie rozłożeniu wypłaty na raty bądź przesunięciu terminu płatności. Świadczenie wypłacone w terminie wynikającym z takiego porozumienia jest świadczeniem terminowym, nie powstaje ani opóźnienie, ani roszczenie odsetkowe.

Swoboda ta nie jest jednak nieograniczona. Zawieszenie nie może obejmować przepisów Kodeksu pracy, innych ustaw i aktów wykonawczych (art. 9¹ § 1 in fine k.p.), nie sposób więc w tym trybie zawiesić choćby terminów wypłaty wynagrodzenia za pracę wynikających z art. 85 k.p. Nie można też przekroczyć maksymalnego okresu trzech lat, a porozumienie musi zostać zawarte we właściwym trybie i z właściwym podmiotem po stronie pracowniczej. 

Dlaczego porozumienie zawarte po terminie nie działa wstecz

Sytuacja odwraca się diametralnie, gdy porozumienie podpisano już po dniu płatności. Argumentacja przeciwko jego wstecznemu oddziaływaniu jest wielotorowa, a każdy z argumentów jest samodzielny i wystarczający.

Pierwszy wynika z samej konstrukcji zawieszenia, nie można bowiem zawiesić stosowania mechanizmu, który już zadziałał. W dniu wymagalności mechanizm normatywny wyczerpał swoją funkcję, przekształcając abstrakcyjne uprawnienie w konkretne, wymagalne roszczenie pieniężne. Przedmiotem zawieszenia mogą być normy, a nie skutki prawne, które już się ziściły.

Drugi to zakaz retroakcji, Sąd Najwyższy w sprawie I BP 4/18 wskazał, iż art. 3 k.c., stosowany odpowiednio przez art. 300 k.p., odnosi się także do przepisów prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p., w tym do porozumień zawieranych między stronami stosunku pracy, również tych podyktowanych trudną sytuacją ekonomiczną pracodawcy. Retroakcja w prawie pracy nie jest wprawdzie zakazana bezwzględnie, dopuszcza się ją bowiem na korzyść pracownika, ale działanie wstecz na jego niekorzyść, prowadzące do odjęcia już nabytego i wymagalnego roszczenia, pozostaje z tą regułą w sprzeczności.

Trzeci opiera się na ochronie wynagrodzenia, pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść go na inną osobę, a zakaz z art. 84 k.p. ma charakter bezwzględny i obejmuje zrzeczenie się zarówno całości, jak i części wynagrodzenia, dokonane w drodze wszelkich oświadczeń woli pracownika także w ugodzie sądowej (wyrok SN z 3 lutego 2006 r., II PK 161/05, OSNP 2007 nr 3–4, poz. 41). Skoro pracownik nie może rozporządzić własnym, wymagalnym roszczeniem płacowym, to tym bardziej nie może uczynić tego za niego, bez jego zgody, organizacja związkowa, która nie jest ani jego pełnomocnikiem, ani dysponentem jego indywidualnej wierzytelności. Kompetencja normotwórcza partnerów społecznych nie obejmuje rozporządzania powstałymi już wierzytelnościami indywidualnymi. Trzeba przy tym uczciwie zaznaczyć, że zakres art. 84 k.p. bywa sporny co do świadczeń niebędących wynagrodzeniem sensu stricto; przyjmuje się jednak szerokie rozumienie ochrony, obejmujące niezaspokojone roszczenia płacowe, a orzecznictwo objęło nią również m.in. nagrodę jubileuszową i odprawę emerytalną. Odrębnie traktuje się roszczenie o odsetki, którym pracownik co do zasady może rozporządzać.

Modyfikacja istniejącego zobowiązania na niekorzyść wierzyciela  odroczenie terminu spełnienia świadczenia już wymagalnego, zwolnienie z długu (art. 508 k.c.), odnowienie (art. 506 k.c.)  wymaga zgody wierzyciela. Wierzycielem jest zaś indywidualny pracownik, nie zaś załoga jako zbiorowość. Ani referendum pracownicze, ani wynik głosowania poparty przytłaczającą większością głosów, ani uchwała organizacji związkowych nie zastępują oświadczenia woli konkretnego pracownika co do jego własnej wierzytelności.

Istotnym jest również kwestia odsetek, które należą się z mocy art. 481 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. za sam fakt opóźnienia, a skutek ten nastąpił z mocy prawa w dniu następującym po dniu wymagalności i nie może zostać usunięty czynnością późniejszą, do której wierzyciel nie przystąpił. Warto przy tym zwrócić uwagę na rzecz elementarną, a często pomijaną: porozumienia zawieszające bardzo często w ogóle nie regulują kwestii odsetek od należności już wymagalnych, ograniczając się do wskazania nowych dat wypłaty należności głównej. Milczenie porozumienia nie może być interpretowane jako zrzeczenie się odsetek przez pracownika.

Jak ten spór wygląda na sali sądowej

Zarzut przedwczesności powództwa zachodzi wtedy, gdy w chwili jego wniesienia roszczenie nie było jeszcze wymagalne. Jeżeli termin płatności upłynął, a świadczenie spełniono jedynie częściowo albo w ogóle, zarzut ten jest bezprzedmiotowy powództwo było w chwili wytoczenia w pełni dojrzałe. Strona pozwana odwołuje się w tym miejscu zwykle do art. 316 § 1 k.p.c., zgodnie z którym sąd orzeka według stanu rzeczy istniejącego w chwili zamknięcia rozprawy, wywodząc, że skoro w tej dacie obowiązuje już porozumienie odraczające, roszczenie „przestało być wymagalne”. Argument ten należy rozbroić na jego własnym gruncie, przepis nakazuje uwzględnić zdarzenia, które skutecznie zmodyfikowały stosunek prawny, a porozumienie, które z przyczyn materialnoprawnych nie mogło wywrzeć skutku wobec roszczenia już wymagalnego, takim zdarzeniem nie jest. Niezależnie od tego, nawet przy przyjęciu odmiennego założenia co do należności głównej, roszczenie odsetkowe za okres od dnia wymagalności do dnia zawarcia porozumienia pozostaje samodzielne i wymagalne.

Drugim standardowym zarzutem jest nadużycie prawa (art. 8 k.p.) lub naruszenie obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.), uzasadniane masowością i szybkością wnoszonych pozwów. Konstrukcja ta jest wątła z kilku powodów. Artykuł 8 k.p. ma charakter wyjątkowy, a powołujący się na niego musi wskazać, jaka konkretnie zasada współżycia społecznego została naruszona i w czym się to przejawia. Obowiązuje nadto zasada „czystych rąk” tj. klauzula generalna która wskazuje, iż nie może skutecznie powoływać ten zarzut, kto sam swoim zachowaniem doprowadził do powstania sporu, a przyczyną sprawczą procesu jest niewykonanie zobowiązania przez pracodawcę. 

Co z tego wynika dla praktyki

Dla pracodawcy najważniejszy wniosek jest zarazem najprostszy: czas jest jedyną zmienną, której nie da się naprawić po fakcie. Pogorszenie sytuacji finansowej jest procesem rozłożonym w czasie, znanym organom zarządzającym z wyprzedzeniem, negocjacje z partnerami społecznymi muszą więc zostać zakończone przed nadejściem terminu płatności, a nie jedynie przed nim rozpoczęte. Prowadzenie rozmów, informowanie załogi o planowanych zmianach czy protokoły z negocjacji nie są źródłem prawa pracy i nie modyfikują terminów wypłaty do chwili zawarcia skutecznego porozumienia obowiązują reguły dotychczasowe. Jeżeli porozumienie zawierane jest już po terminie płatności, jedyną drogą pełnego zabezpieczenia interesu pracodawcy co do należności zaległych pozostaje uzyskanie indywidualnych oświadczeń pracowników, z zastrzeżeniem ograniczeń z art. 84 k.p. co do należności głównej i przy świadomości, że rozporządzalne jest przede wszystkim roszczenie odsetkowe. Nie wolno wreszcie zaniedbać trybu: właściwej reprezentacji strony pracowniczej, zakresu nieobejmującego przepisów rangi ustawowej, okresu nieprzekraczającego trzech lat, przekazania porozumienia okręgowemu inspektorowi pracy oraz zgłoszenia do KEUZP.

Porozumienie zbiorowe jest instrumentem elastycznym i w warunkach kryzysu przedsiębiorstwa społecznie pożądanym, pozwala bowiem uniknąć zwolnień grupowych kosztem czasowego ograniczenia świadczeń. Orzecznictwo Sądu Najwyższego przyznaje partnerom społecznym w tym zakresie szeroką swobodę, wyłączając nawet sądową kontrolę oceny sytuacji finansowej pracodawcy. Swoboda ta ma jednak jasno wytyczoną granicę czasową, przebiegającą dokładnie w dniu wymagalności roszczenia. Przed tym dniem partnerzy społeczni kształtują sytuację prawną załogi; po nim wkraczają w sferę indywidualnych, nabytych i wymagalnych wierzytelności, którymi nie dysponują. Reguła ta nie jest formalizmem — chroni istotę stosunku pracy, w którym pracownik nie jest kredytodawcą przedsiębiorstwa i nie ponosi ryzyka gospodarczego, którego nie tworzy i na które nie ma wpływu. Porozumienie zawarte przed terminem wypłaty kształtuje przyszłość, porozumienie zawarte po terminie wypłaty co najwyżej opisuje sposób spłaty istniejącego już długu.

Pozostałe z działu: Prawo pracy